人力资源管理从新手到总监套装 全2册 高频案例解答精选

编辑推荐——慧眼看PDF电子书

1、人力资源管理类畅销书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》套装，数万读者翘首以待。

2、三茅人力资源网访问量排名*的超人气专栏作者，三茅网2016年“最专业HR牛人”、2017年“专业精深牛人”，专栏访问量2000 万，人气如虹，好评如潮。

3、作者拥有人力资源管理硕士、一级人力资源管理师等专业背景。拥有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。

4、作者再用1年时间进一步梳理、提炼自己27年人资工作经验并写作完成，全书精选了138个人资工作中备受关注的问题，并提供可落地实施的解答。

5、《人力资源管理从新手到总监》套装完成了的整体框架，在传统的人力资源管理六大模块外，新增“人资经营、职场指路”两大本土模块，更适合中国本土企业的HR从业者学习、参考。

6、作者坚持并确信好的HR价值千万，而只有那些能解决好实际工作问题、得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使可能产生的损失降到*的HR，才是好的HR。

内容简介——慧眼看PDF电子书

《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇26年工作经验的全面总结，全书精选了160个人资工作中最受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。

《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇的第二本作品，也是《人力资源管理从新手到总监》的续集。作者在前者的基础上进一步梳理、讲解了人力资源管理体系和各模块工作中*有可能遇到另外的138个问题，通过众多实际案例剖析人力资源管理工作的内涵和实际步骤，让读者能快速有效地扩展并应用理论知识。同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，相信自己，不唯权威，勤于实操，更上层楼，更进一步树立自己的人资工作思路、做事方法。

本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。

作者简介——慧眼看PDF电子书

李志勇

人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。

有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。

2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过2000万的访问量，高居专栏作家首位。

出版有著作“人力资源管理从新手到总监”系列作品两部。

前言——慧眼看PDF电子书

前  言

时间过的真快，不知不觉离我出的第一本人力资源专业书（《人力资源管理从新手到总监:高频案例解答精选》）已经一年了。

在过去的一年中，我接到不少书友的恭贺、问询和交流，对我表达喜欢书里的内容之外，还希望我出更多这方面的书，大家觉得很实用，对实际工作有非常强的借鉴作用。所以，提炼工作之所感所得，才有了第二本案例解答书的问世。

第二本书展示的案例，都是我们HR日常工作容易遇到的问题，有较高的普遍性，我的解答基本都是根据我的实际经历、感想所写，语言非常简单朴实，几乎没有生奥的理论与晦涩的语句，同样也是按照八个模块来编排的，非常适合在校学生、职场新人或职场老手阅读，如果有什么好的意见或建议，诚请朋友们不吝赐教，在此表示衷心的感谢。

我曾经多次向其他朋友说过“我只是一个农民HR”，虽然在大学里学过不少HR的中外理论知识、工具、流程和图表等，但由于在中国这块有非常鲜明特色的土壤上，在现实工作中，学校学到的东西很少被实际运用过，所以，很快就将学到的东西多数交还给了敬爱无私的老师。

但是，在我20多年的人资、行政等工作经历中，我强烈感受到，人资工作要做好，会法律法规、人资理论、公司业务等是远远不够的，更需要熟悉中国人的交往习惯、人情事故、阴阳五行、风土人情等，因为这些东西是始终贯穿着企业管理人员的每一个行为，甚至根深蒂固的融进了每一个中国人的血液中、骨髓里。

所以，我才更专注于人资工作各个模块、各个细节的具体操作，不仅用常规方法去发现、处理和解决问题，更喜欢用三国、西游、水浒甚至成语典故中的经验教训来寻找方法，甚至借用研发、制造、质控、仓管、财务、驾驶、游泳、足球、儿时玩耍等的一些做法，只要能够解决问题，而且是合法的，我认为都可以想到和运用。这样的做法和想法，在我许多的案例解答中都可以体现出来。

我认为，任何公司设置HR部门，不仅是处理好日常的员工招聘、薪资计算、社保购买、绩效考核、员工关系等，更重要的是弘扬公司企业文化、带动企业创新、解决各种员工纠纷并控制在不仲裁、不诉讼的程度，这既可以有效控制企业的人力成本，还能够将企业的负面影响降到尽量低，也可以长期维持好各层次员工与公司的正常友好关系，即使员工离开了公司，也不会在外面抵毁公司，相反，还可以为公司介绍业务、积极正面的宣传公司。

当然，在众多公司里，难免存在这样那样对员工不公，甚至对HR人员过河拆桥的做法，我也是非常不认同的，所以，在一些案例中，也讲了一些HR如何更好维护自身权益的方法，希望从自身利益角度唤醒HR朋友，只要我们共同努力，不随便屈从于一些违法行为，我们HR工作环境的改善才会更快到来。

正如我写给书友的赠言一样：相信自己、不唯权威、勤于实操、更上层楼。

相信自己。不仅是对自己的身体、能力、学习力、坚持力等要有信心，而且要对身边的家人、朋友要有信心，更要对HR这个职业、领域要有信心，不要用眼前的情况去想象未来的情形，学会用变化和影响的辩证思维看待事物，更不要用消极的情绪去面对生活和社交，总之，在哪个方面没有足够的自信，你就不可能有任何突破和成绩可言。

不唯权威。这个看起轻松，其实做起来很难，你看：身边多少崇拜偶像、迷恋权威的朋友。甚至很简单的一个问题，自己都不敢下结论或正面面对，都要请教一个自认为是权威的人。今天是这个领域某个问题的权威，但时势异常，明天他说的做的还权威吗？自己做的说的就没有根据、不正确了吗？敢于有自己独特的想法和做法，只要不出于任何私心，能够较快省钱完成某件事，这个做法就错不了。

勤于实操。不少朋友，经过努力，做了管理层，就习惯于“办公室工作”，或者借口说“忙这忙那”没时间往基层走，动嘴不动手，就可以解决问题了，由于不是自己亲自操作的，事情的整个过程和细节不可能清楚，即使问询下属，陈述与现实总有那么大的差距吧。我认为，如果你是基层HR，唯有勤动手，才是升职加薪的唯一办法，如果是HR管理者，由于人资不如财务、电工、驾驶、电工等工作那样相对有章可循，需要不断积累“变化的经验”，请一定要多抽时间亲自操作一些重要的工作，即使放了权，也可以共同参与嘛，因为众乐乐才是真正的乐嘛。

更上层楼。就是希望大家在不断的努力过后，在职场上有好的收获，当然，这个收获只是开始和起步，始终是没有终点的，即使做到总经理的，还可以自己创业当董事长或者到别的更大的公司、陌生的领域继续当老总啊，如果有能力，到国外公司去任老总，为什么不可以，楼按层数，一定可以数到最顶层，但追求没有止境，没有最好最高，只有更好更高。

现在正是2018年俄罗斯世界杯激战正酣的时刻，已经决出决赛和季军争夺球队，是高卢雄鸡夺冠，还是格子军团问鼎；是红魔获第三，还是三师军团扛回季军，今明两晚就可以见分晓，写完前言，我就看球去，相信我也会再度过一个不眠之夜了。

让我们借此世界杯的激情，投入到随时可能充满火热、但不能见硝烟的人资工作中去，唯愿第二本“案例解答书”能够为您排忧解难，为您工作的思绪点起星星之光。

祝朋友们晚安、工作生活双丰收！

您永远的朋友

李志勇2018年7月14日晚于重庆

在线试读——慧眼看PDF电子书

老板将绩效作为扣工资的工具，HR能做什么？

我们公司原先是没有绩效考核的，今年由于效益不好，老板要推绩效，想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，并且表示做到是应该的，做得优秀也可以加，但是出来的指标里，加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资，稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一起推行这制度，但我自己都觉得接受不了，后面的操作怎么做？我也不好反驳老板，可事情总还是要做，我该怎么办啊？

【解答】

推行绩效考核前，员工有员工的想法，老板有老板的考虑，HR也有自己的担心，这是十分正常的，如果没有这些需要沟通与妥协的内容，还要HR做什么？让分歧的各方通过交流达成基本一致，是HR的职责，也是体现HR能耐的时候。

可以说，本案所说的情形，在不少单位推行绩效考核时是非常普遍的现象，但还是得推行，不然老板怪罪起HR来，可不是闹着玩的。对此，以下方法可以供参考。

1.明确自己职责，协助老板推行考核。绩效考核组织与推行理应是HR的职责，不管在老板面前还是员工那里，一定要表达出推行考核是应当的，不然怎么体现出优劣与公平，用什么依据来奖优罚劣，怎么激励员工工作积极性、主动性和创造性。吃大锅饭的日子不能再存在了，不管遇到什么问题或困难，都将努力想办法解决。态度明确，老板肯定HR，员工也拿不到什么口舌说HR，至于考核方案或指标是另外一回事，但考核是必须要推行的事，这是任何规范性公司都应当实行的。这样表决心，老板就至少会给HR打一个及格以上的分，接下来就看具体推行过程了。

2.如实收集员工意见，供老板参考。既然知道员工对考核有不少意见，自己就不能熟视无睹，就应当收集、汇总这些意见，也可以加进去自己的意见（但不能说是自己的意见）。当然，对那些明显不合理或带有偏见或个人色彩十分浓重的意见，一是当面给予疏导或解释，二是宣导绩效考核的理念。这些意见，最好以书面形式报给老板，同时阐述一下其他同行在推行绩效考核时的通常做法，点到为止，不宜多说，否则，就是找骂的了。

3.老板坚持己见，可建议先试行。从员工原有的工资中拿出一部分来作考核，而且要很努力才可以保本。在当前企业效益不好的情况下，老板既然已经做出决定，即使想改变也不能“收回成命”的。所以，HR要理解老板，为保证老板的威信，HR一定要坚定地站在老板这边，同时劝老板先试行，从试行过程中发现问题或收集一手反馈信息。即使存在较多问题，试行也不会造成过多的负面影响，可以修改后再全面定稿。这样对公司和员工都容易接受，也更利于工作业绩的提高，从而改善公司整体经营效益。当然，推行前，HR也一定要对员工特别是关键员工做好思想工作，同时说明：这是公司首次推行考核，存在一些问题是十分正常的，只要公司能够正视这些问题，并在推行中不断完善，就是要支持的，大家作为公司的骨干，更要站得高一些，理解和配合公司把绩效考核工作推行起来。

4.试行结果，老板可以有调整的权限。不管是在全公司范围试行，还是个别部门、部分职位试行，第一个考核周期的结果出来，难免会存在部分不合理的地方，比如：基础数据不全、公司政策变化、职责权限不清晰等给考核结果带来较大影响，对部分员工的考核就失去公平性。这种情况下，在绩效考核管理办法中就明确规定，老板可以根据企业实际情况可以调整，以体现考核的公平性。因为其他人员来调整，都没有老板的权威让大家信服。如果不调整，就容易影响员工的稳定性，于公司发展是非常不利的。

根据多年的经验，老板为保证企业的发展和员工稳定性，特别是关键员工，经过调整后，大家拿到手的工资与考核前也相差无几。绩效考核试行的结果，大家也算基本满意，没有大风大浪出现。企业人员波动过大也是老板不愿意看到的，特别是在企业效益不好的困难时期。

5.方案优化，朝相对合理靠近。试行过后，HR部门要召集各部门负责人和一些关键岗位的员工开会，广泛倾听大家对绩效考核试行过程中的意见。有什么更好的具体做法，既有利于员工提高绩效，又利于公司更好地管理。不要仅仅站在员工个人或公司单方面角度去思考，更多地要站在公司整体去考虑，因为任何一个员工的考核都会涉及公司其他部门和同事的工作，是一个全盘、全局的工作。

当然，大家提出的意见或做法先收集起来，在会上不能表态，可以说会提交公司相关会议讨论，相信会出台更加合理的考核方案。同时，在给老板等高层汇报或开会时，可以明确阐述HR的观点：一是考核需要有一个过程才可以见到成效；二是考核是为了提高大家的工作积极性，员工从工作业绩提高中获得较好的工资收入，不是想办法把员工考倒；三是考核目标指标应该切合工作实际，不能过低要求也不能过高要求，最好多参考历史资料，争取让大家努力后能够多数人达到良好或一般的水平，优秀和较差的人毕竟是少数；四是既然要考核，结果就要兑现，优秀的就要奖励，不能看到奖金多了就扣发，同样，做得差的就要处罚，转岗、降薪甚至劝退等，不能因为有关系就手软，否则就会失去考核的意义，也不利于发挥大家的工作积极性；五是考核方案应当由简到繁，不能一上来就设置许多指标，能够抓住主要问题就可以了，以后随着各项基础工作和管理制度日益规范再慢慢完善。

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